.jpg){kind=tracking}
Die Gewinnung von Tech-Talenten wird – nicht zuletzt bedingt durch Corona und die beschleunigte Digitalisierung – zur größten Herausforderung für Unternehmen weltweit. Neben einer attraktiven Arbeitgebermarke und der Vernetzung in der Developer-Community ist der Recruiting-Prozess mit ausschlaggebend dafür, ob Entwickler*innen einen Job bei Ihnen in Erwägung ziehen – oder nicht.
Während jedes Unternehmen individuell an diesen Prozess herangeht, gibt es doch einige Best Practice-Beispiele, die sich in unseren Augen bewährt haben – und die wir Ihnen im Folgenden vorstellen möchten.
Anforderungen der Position verstehen
Die erste Hürde auf dem Weg zum erfolgreichen Tech-Recruiting besteht im Verständnis der Anforderungen an die Position. Nicht alle Recruiter*innen verfügen über das gesamte Fachwissen der jeweiligen Abteilung – umso mehr Sinn macht es, schon bei der Formulierung der Stellenanzeige und der wichtigsten Interviewfragen Hand in Hand mit dem Team zusammenzuarbeiten. Damit kommen HR-Verantwortliche auch dem oft gehörten Vorwurf zuvor, zu wenig Feedback einzuholen und schlechte Recruiting-Ergebnisse zu liefern.
Active Sourcing mit Tools unterstützen
Der Sourcing-Prozess bildet den ersten Schritt zu einem erfolgreichen Bewerbungsgespräch. Auch wenn er manchmal länger dauert, gibt er Recruiter*innen doch die Möglichkeit, die Talentpipeline mit viel versprechenden Kandidat*innen zu füllen, die über genau die Fähigkeiten und Erfahrungen verfügen, nach denen Ihr Unternehmen sucht.
Um diesen Prozess zu unterstützen und im besten Fall zu beschleunigen, sind Tools zur Automatisierung des technischen Screenings eine gute Option: Sie helfen dabei, Coding-Fähigkeiten objektiv zu bewerten und unbewusste Vorurteile zu eliminieren. Auch externe Partner*innen können dabei helfen, die Suche nach Kandidat*innen für Developer-Positionen zu beschleunigen und effektiver zu gestalten.
Interviewfragen für Tech-Kandidaten
Ein gutes Interview ist sowohl für Interviewer*in als auch für Kandidat*innen eine positive Erfahrung: Zum einen bekommen beiden Seiten ein Gefühl für ihr Gegenüber und können einschätzen, ob der Fit zwischen Fähigkeiten und Persönlichkeit und Unternehmen gegeben ist. Wichtig ist dabei allerdings, dass Recruiter*innen sich ein Bild davon machen, wie Kandidat*innen die ausgeschriebene Rolle verstehen. Drei Arten von Fragen helfen dabei:
Problemlösende Interviewfragen
- Wie würden Sie sich selbst oder Ihr Team motivieren, um unter einer früheren Deadline produktiver zu sein?
- Wie betreuen Sie ein neues Teammitglied, um sicherzustellen, dass es sich gut einarbeitet?
Rollenspezifische Interviewfragen
- Wie gehen Sie bei der Entwicklung neuer Software vor?
- Welche Tools verwenden Sie, um die Codequalität zu testen?
Verhaltensbasierte Fragen
- Beschreiben Sie ein Projekt, auf das Sie besonders stolz sind
- Was ist Ihr Prozess, um Deadlines einzuhalten?
- Haben Sie ein Beispiel, wie Sie eine signifikante Verbesserung in Ihrem Projekt umgesetzt haben?
Arbeitszeitmodelle
Auch wenn sich aktuell die Pandemie-Situation entspannt, tun Unternehmen gut daran, weiterhin Remote-Optionen in Betracht zu ziehen. Gerade Tech-Kandidat*innen wollen zwischen verschiedenen Arbeitszeitmodellen wählen können: Komplett remote, teilweise von zu Hause aus oder im Büro – mit möglichst wenig Ablenkungen. Beachten Sie, dass Ihnen ein größerer Kandidat*innen-Pool zur Verfügung steht, wenn Sie sich dazu entscheiden, auch Remote-Kandidat*innen zuzulassen.
Um herauszufinden, ob Remote-Developer in Ihr Team passen, können Sie folgende Interviewfragen stellen:
- Wie arbeiten und kommunizieren Sie mit Ihren Kolleg*innen, wenn Sie remote arbeiten?
- Wie gehen Sie mit Ablenkungen um, wenn Sie nicht vor Ort arbeiten?
- Wären Sie bereit, irgendwann im kommenden Jahr wieder vor Ort zu arbeiten?
- Was sind Ihre Erfahrungen mit einer vollständig remote arbeitenden Organisation?
- Welche Bedenken hätten Sie, wieder vollständig im Büro zu arbeiten?
Fazit
Tech-Recruiter*innen sollten den Interviewprozess ständig aktualisieren, um ihn an die Bedürfnisse des Unternehmens einerseits und an Kandidat*innen andererseits anzupassen und weiterzuentwickeln. Zudem sorgt die Entwicklung eines reibungslosen und einfachen Ablaufs für den Rekrutierungsprozess dafür, dass Kandidat*innen mit mehr Leichtigkeit durch den gesamten Interviewprozess navigieren – und dem Unternehmen im besten Fall langfristig treu bleiben, ob als Angestellte oder positive Markenbotschafter*innen.
Die Gewinnung von Tech-Talenten wird – nicht zuletzt bedingt durch Corona und die beschleunigte Digitalisierung – zur größten Herausforderung für Unternehmen weltweit. Neben einer attraktiven Arbeitgebermarke und der Vernetzung in der Developer-Community ist der Recruiting-Prozess mit ausschlaggebend dafür, ob Entwickler*innen einen Job bei Ihnen in Erwägung ziehen – oder nicht.
Während jedes Unternehmen individuell an diesen Prozess herangeht, gibt es doch einige Best Practice-Beispiele, die sich in unseren Augen bewährt haben – und die wir Ihnen im Folgenden vorstellen möchten.
Anforderungen der Position verstehen
Die erste Hürde auf dem Weg zum erfolgreichen Tech-Recruiting besteht im Verständnis der Anforderungen an die Position. Nicht alle Recruiter*innen verfügen über das gesamte Fachwissen der jeweiligen Abteilung – umso mehr Sinn macht es, schon bei der Formulierung der Stellenanzeige und der wichtigsten Interviewfragen Hand in Hand mit dem Team zusammenzuarbeiten. Damit kommen HR-Verantwortliche auch dem oft gehörten Vorwurf zuvor, zu wenig Feedback einzuholen und schlechte Recruiting-Ergebnisse zu liefern.
Active Sourcing mit Tools unterstützen
Der Sourcing-Prozess bildet den ersten Schritt zu einem erfolgreichen Bewerbungsgespräch. Auch wenn er manchmal länger dauert, gibt er Recruiter*innen doch die Möglichkeit, die Talentpipeline mit viel versprechenden Kandidat*innen zu füllen, die über genau die Fähigkeiten und Erfahrungen verfügen, nach denen Ihr Unternehmen sucht.
Um diesen Prozess zu unterstützen und im besten Fall zu beschleunigen, sind Tools zur Automatisierung des technischen Screenings eine gute Option: Sie helfen dabei, Coding-Fähigkeiten objektiv zu bewerten und unbewusste Vorurteile zu eliminieren. Auch externe Partner*innen können dabei helfen, die Suche nach Kandidat*innen für Developer-Positionen zu beschleunigen und effektiver zu gestalten.
Interviewfragen für Tech-Kandidaten
Ein gutes Interview ist sowohl für Interviewer*in als auch für Kandidat*innen eine positive Erfahrung: Zum einen bekommen beiden Seiten ein Gefühl für ihr Gegenüber und können einschätzen, ob der Fit zwischen Fähigkeiten und Persönlichkeit und Unternehmen gegeben ist. Wichtig ist dabei allerdings, dass Recruiter*innen sich ein Bild davon machen, wie Kandidat*innen die ausgeschriebene Rolle verstehen. Drei Arten von Fragen helfen dabei:
Problemlösende Interviewfragen
- Wie würden Sie sich selbst oder Ihr Team motivieren, um unter einer früheren Deadline produktiver zu sein?
- Wie betreuen Sie ein neues Teammitglied, um sicherzustellen, dass es sich gut einarbeitet?
Rollenspezifische Interviewfragen
- Wie gehen Sie bei der Entwicklung neuer Software vor?
- Welche Tools verwenden Sie, um die Codequalität zu testen?
Verhaltensbasierte Fragen
- Beschreiben Sie ein Projekt, auf das Sie besonders stolz sind
- Was ist Ihr Prozess, um Deadlines einzuhalten?
- Haben Sie ein Beispiel, wie Sie eine signifikante Verbesserung in Ihrem Projekt umgesetzt haben?
Arbeitszeitmodelle
Auch wenn sich aktuell die Pandemie-Situation entspannt, tun Unternehmen gut daran, weiterhin Remote-Optionen in Betracht zu ziehen. Gerade Tech-Kandidat*innen wollen zwischen verschiedenen Arbeitszeitmodellen wählen können: Komplett remote, teilweise von zu Hause aus oder im Büro – mit möglichst wenig Ablenkungen. Beachten Sie, dass Ihnen ein größerer Kandidat*innen-Pool zur Verfügung steht, wenn Sie sich dazu entscheiden, auch Remote-Kandidat*innen zuzulassen.
Um herauszufinden, ob Remote-Developer in Ihr Team passen, können Sie folgende Interviewfragen stellen:
- Wie arbeiten und kommunizieren Sie mit Ihren Kolleg*innen, wenn Sie remote arbeiten?
- Wie gehen Sie mit Ablenkungen um, wenn Sie nicht vor Ort arbeiten?
- Wären Sie bereit, irgendwann im kommenden Jahr wieder vor Ort zu arbeiten?
- Was sind Ihre Erfahrungen mit einer vollständig remote arbeitenden Organisation?
- Welche Bedenken hätten Sie, wieder vollständig im Büro zu arbeiten?
Fazit
Tech-Recruiter*innen sollten den Interviewprozess ständig aktualisieren, um ihn an die Bedürfnisse des Unternehmens einerseits und an Kandidat*innen andererseits anzupassen und weiterzuentwickeln. Zudem sorgt die Entwicklung eines reibungslosen und einfachen Ablaufs für den Rekrutierungsprozess dafür, dass Kandidat*innen mit mehr Leichtigkeit durch den gesamten Interviewprozess navigieren – und dem Unternehmen im besten Fall langfristig treu bleiben, ob als Angestellte oder positive Markenbotschafter*innen.
