Wir alle tragen sie in uns – und es ist schwer, sie abzustreifen: Menschen haben gegenüber anderen Menschen verschiedene Vorurteile – aufgrund deren Geschlechts, der Ethnie oder sogar des Namens.
Im Moment ist es bekanntlich schwierig, gute Software Developer zu finden und einzustellen. Vorurteile machen den Graben zwischen Tech-Unternehmen und potenziellen Kandidaten noch größer.
Gegen unbewusste Vorurteile ankämpfen bedeutet langfristigen Einsatz, gerade weil viele Tech-Recruiter die Fehler im eigenen Recruiting-Prozess nicht erkennen. Dieser Blogeintrag soll verdeutlichen, wie weitverbreitet unbewusste Vorurteile in der Tech-Recruiting-Branche noch sind.
Unbewusste Vorurteile verkleinern den Talente-Pool
Das unbewusste Verarbeiten von Informationen ist wichtig, damit Menschen im Alltag funktionieren können. Aber all die gedanklichen „Abkürzungen“ und dadurch entstehende Befangenheit führen oft zu Fehlern.
Natürlich wissen wir: Recruiter stehen meistens unter sehr viel Druck, weshalb sie auf diese „Abkürzungen“ zurückgreifen. Dabei machen sie das Talente-Pool, in dem sie fischen können, jedoch unbewusst kleiner. Um das im Recruiting-Prozess zu verhindern, sollten die Mitarbeiter konstant an Trainings teilnehmen und Vorurteile reflektieren.
Wenn Recruiter die Auswirkungen von Vorurteilen auf den Interview- und Hiring-Prozess erkennen und verstehen, können sie ihre eigenen Annahmen hinterfragen, innehalten und vor einer Entscheidung zusätzliche Informationen einholen.
Ein möglicher Ansatz ist die Second Look-Rule: Werfen Sie auf eine Bewerbung einen zweiten Blick. Dadurch geben Sie als Recruiter einem Bewerber eine zweite Chance. Sie können eine kurze Pause einlegen, bevor sie die Bewerbungsunterlagen aussortieren, und auch einen Kollegen um eine zweite Meinung bitten.
Wo werden unbewusste Vorurteile im Tech-Recruiting sichtbar?
Tech-Recruiting ist sehr spezifisch, besonders wenn es in einem virtuellen Umfeld stattfindet. Der fehlende direkte one-on-one Kontakt kann deshalb das Risiko unbewusster Vorurteile erhöhen.
Tiefe Einblicke und praktische Erfahrungen mit dem Developer-Markt zeigen uns, wo unbewusste Vorurteile am häufigsten auftreten und wie Tech-Recruiter sie reduzieren können.
Karriere-Websites
Das Problem: Karriere-Websites werden oft von vorurteilsbeladenen Bildern dominiert. Diese zeigen eine homogene Kultur, die traditionell von jungen Leuten und Open-Space-Büros geprägt ist. Potenzielle Kandidaten (die oft aus unterrepräsentierten Bevölkerungsgruppen kommen) tun sich schwer, sich mit diesen Karriere-Websites zu identifizieren.
Die Lösung: Unternehmen sollten ihre Karriere-Websites überprüfen und überarbeiten, um eine inklusive und einladende Kultur für alle Angestellten zu vermitteln. Vor kurzem fand unsere TechRecruiting Lounge statt, ein viertägiges Event für HR-Leader und Recruiter. Dort zeigten wir Tipps von Recruiting-Experten, wie man effizient die eigene Unternehmenskultur präsentiert.
Die Stellenbeschreibung
Das Problem: Noch vor wenigen Jahren verwendeten Unternehmen eine grundlegend falsche Sprache und schufen damit ein Narrativ, das in der Tech Community nicht gut ankam. Wörter wie „Ninja“ oder „Hero“ zeigten einen wenig sensiblen Zugang in Bezug auf Rollenbilder und Geschlechter. Zum Glück verschwindet diese Art von Sprache aber immer mehr.
Die Lösung: HR- und Marketing-Abteilungen müssen ihre Mitarbeiter kontinuierlich weiterbilden, um stereotype Sichtweisen zu vermeiden und bei Job-Bezeichnungen auf die eigentlichen Aufgaben achten, die mit der Position verbunden sind. Weitere Verbesserungen können durch einen strukturierten Zugang erreicht werden, etwa durch klare Leitfäden für die Sprache.
Talente-Pool
Das Problem: Eine bekannte Form von unbewussten Vorurteilen ist oft im Sourcing-Prozess zu finden. Es ist kein Zufall, dass viele Tech-Recruiter über zu wenige Talentschmieden klagen – und dabei nur in den Top-Bildungseinrichtungen nach Kandidaten suchen (z. B. Prestige-Unis).
Die Lösung: Die Suche nach Talenten anhand von Empfehlungen und der Aufbau eines Brand Ambassador Network führen zu besseren Recruiting-Ergebnissen und passenderen Kandidaten. Sie müssen nur auf das Unternehmen abgestimmt werden und auf einer Kultur des gegenseitigen Vertrauens gründen.
Job-Interviews
Das Problem: Vorurteile treten oft am deutlichsten während Vorstellungsgesprächen zutage. Studien zeigen, dass Interviewer unbewusst Kandidaten bevorzugen, die ihnen selbst ähnlich sind. Bestätigungsfehler und der "Similar-To-Me-Effekt" sind hier häufige Phänomene, die Vorurteile verstärken. Sie treten auf, wenn sich der Interviewer in den ersten paar Minuten oder gar nur Sekunden des Gesprächs ein erstes Bild vom Kandidaten macht.
Die Lösung: Mitarbeiter müssen ermutigt werden, unbewusste Vorurteile zu bemerken und zu thematisieren. Unternehmen sollten eine Kultur aufbauen und stärken, die ein breites Spektrum an Kandidaten anspricht und alle Mitarbeiter gleich einbindet.
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Schalten Sie eine unbegrenzte Anzahl von optimierten Stellenanzeigen - wann immer Sie sie brauchen.
Mehr erfahrenCultural Fit
Das Problem: Eine unklare Vision der eigenen Unternehmenskultur kann die Urteilsfähigkeit beeinträchtigen: Es wird schwieriger zu beurteilen, ob der Kandidat zum Unternehmen passt.
Die Lösung: Wir haben kürzlich einen Guide zusammengestellt, der sich den wichtigsten Fragen um den „Culture Fit“ im Tech-Recruiting widmet. Sorgfältig konzipierte Interviews ermöglichen weniger voreingenommene Schlussfolgerungen und reduzieren – gemeinsam mit geschultem und achtsamem Personal – unbewusste Vorurteile auf ein Minimum.
Weniger Vorurteile, mehr Talente
Das Erkennen unbewusster Vorurteile und ihre Prävention können mit einer durchdachten Gestaltung des Arbeitsplatzes noch verbessert werden. So können Sie etwa Poster entfernen, durch die sich manche Mitarbeiter beleidigt fühlen. Oder Sie planen unterhaltsame Events, die wirklich allen Teammitgliedern Spaß machen.
Die richtigen Strukturen und Prozesse zur Vermeidung von Vorurteilen führen zu objektiveren Entscheidungen und einem größeren Pool an Tech-Talenten. Und das hilft den Recruiting-Mitarbeitern, ihre Ziele zu erreichen.
Wenn Vorurteile beinahe oder gänzlich abgebaut sind, wird der Weg frei für Innovation und ein diverseres, inklusiveres und erfolgreicheres Team.
Wir alle tragen sie in uns – und es ist schwer, sie abzustreifen: Menschen haben gegenüber anderen Menschen verschiedene Vorurteile – aufgrund deren Geschlechts, der Ethnie oder sogar des Namens.
Im Moment ist es bekanntlich schwierig, gute Software Developer zu finden und einzustellen. Vorurteile machen den Graben zwischen Tech-Unternehmen und potenziellen Kandidaten noch größer.
Gegen unbewusste Vorurteile ankämpfen bedeutet langfristigen Einsatz, gerade weil viele Tech-Recruiter die Fehler im eigenen Recruiting-Prozess nicht erkennen. Dieser Blogeintrag soll verdeutlichen, wie weitverbreitet unbewusste Vorurteile in der Tech-Recruiting-Branche noch sind.
Unbewusste Vorurteile verkleinern den Talente-Pool
Das unbewusste Verarbeiten von Informationen ist wichtig, damit Menschen im Alltag funktionieren können. Aber all die gedanklichen „Abkürzungen“ und dadurch entstehende Befangenheit führen oft zu Fehlern.
Natürlich wissen wir: Recruiter stehen meistens unter sehr viel Druck, weshalb sie auf diese „Abkürzungen“ zurückgreifen. Dabei machen sie das Talente-Pool, in dem sie fischen können, jedoch unbewusst kleiner. Um das im Recruiting-Prozess zu verhindern, sollten die Mitarbeiter konstant an Trainings teilnehmen und Vorurteile reflektieren.
Wenn Recruiter die Auswirkungen von Vorurteilen auf den Interview- und Hiring-Prozess erkennen und verstehen, können sie ihre eigenen Annahmen hinterfragen, innehalten und vor einer Entscheidung zusätzliche Informationen einholen.
Ein möglicher Ansatz ist die Second Look-Rule: Werfen Sie auf eine Bewerbung einen zweiten Blick. Dadurch geben Sie als Recruiter einem Bewerber eine zweite Chance. Sie können eine kurze Pause einlegen, bevor sie die Bewerbungsunterlagen aussortieren, und auch einen Kollegen um eine zweite Meinung bitten.
Wo werden unbewusste Vorurteile im Tech-Recruiting sichtbar?
Tech-Recruiting ist sehr spezifisch, besonders wenn es in einem virtuellen Umfeld stattfindet. Der fehlende direkte one-on-one Kontakt kann deshalb das Risiko unbewusster Vorurteile erhöhen.
Tiefe Einblicke und praktische Erfahrungen mit dem Developer-Markt zeigen uns, wo unbewusste Vorurteile am häufigsten auftreten und wie Tech-Recruiter sie reduzieren können.
Karriere-Websites
Das Problem: Karriere-Websites werden oft von vorurteilsbeladenen Bildern dominiert. Diese zeigen eine homogene Kultur, die traditionell von jungen Leuten und Open-Space-Büros geprägt ist. Potenzielle Kandidaten (die oft aus unterrepräsentierten Bevölkerungsgruppen kommen) tun sich schwer, sich mit diesen Karriere-Websites zu identifizieren.
Die Lösung: Unternehmen sollten ihre Karriere-Websites überprüfen und überarbeiten, um eine inklusive und einladende Kultur für alle Angestellten zu vermitteln. Vor kurzem fand unsere TechRecruiting Lounge statt, ein viertägiges Event für HR-Leader und Recruiter. Dort zeigten wir Tipps von Recruiting-Experten, wie man effizient die eigene Unternehmenskultur präsentiert.
Die Stellenbeschreibung
Das Problem: Noch vor wenigen Jahren verwendeten Unternehmen eine grundlegend falsche Sprache und schufen damit ein Narrativ, das in der Tech Community nicht gut ankam. Wörter wie „Ninja“ oder „Hero“ zeigten einen wenig sensiblen Zugang in Bezug auf Rollenbilder und Geschlechter. Zum Glück verschwindet diese Art von Sprache aber immer mehr.
Die Lösung: HR- und Marketing-Abteilungen müssen ihre Mitarbeiter kontinuierlich weiterbilden, um stereotype Sichtweisen zu vermeiden und bei Job-Bezeichnungen auf die eigentlichen Aufgaben achten, die mit der Position verbunden sind. Weitere Verbesserungen können durch einen strukturierten Zugang erreicht werden, etwa durch klare Leitfäden für die Sprache.
Talente-Pool
Das Problem: Eine bekannte Form von unbewussten Vorurteilen ist oft im Sourcing-Prozess zu finden. Es ist kein Zufall, dass viele Tech-Recruiter über zu wenige Talentschmieden klagen – und dabei nur in den Top-Bildungseinrichtungen nach Kandidaten suchen (z. B. Prestige-Unis).
Die Lösung: Die Suche nach Talenten anhand von Empfehlungen und der Aufbau eines Brand Ambassador Network führen zu besseren Recruiting-Ergebnissen und passenderen Kandidaten. Sie müssen nur auf das Unternehmen abgestimmt werden und auf einer Kultur des gegenseitigen Vertrauens gründen.
Job-Interviews
Das Problem: Vorurteile treten oft am deutlichsten während Vorstellungsgesprächen zutage. Studien zeigen, dass Interviewer unbewusst Kandidaten bevorzugen, die ihnen selbst ähnlich sind. Bestätigungsfehler und der "Similar-To-Me-Effekt" sind hier häufige Phänomene, die Vorurteile verstärken. Sie treten auf, wenn sich der Interviewer in den ersten paar Minuten oder gar nur Sekunden des Gesprächs ein erstes Bild vom Kandidaten macht.
Die Lösung: Mitarbeiter müssen ermutigt werden, unbewusste Vorurteile zu bemerken und zu thematisieren. Unternehmen sollten eine Kultur aufbauen und stärken, die ein breites Spektrum an Kandidaten anspricht und alle Mitarbeiter gleich einbindet.
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Mehr erfahrenCultural Fit
Das Problem: Eine unklare Vision der eigenen Unternehmenskultur kann die Urteilsfähigkeit beeinträchtigen: Es wird schwieriger zu beurteilen, ob der Kandidat zum Unternehmen passt.
Die Lösung: Wir haben kürzlich einen Guide zusammengestellt, der sich den wichtigsten Fragen um den „Culture Fit“ im Tech-Recruiting widmet. Sorgfältig konzipierte Interviews ermöglichen weniger voreingenommene Schlussfolgerungen und reduzieren – gemeinsam mit geschultem und achtsamem Personal – unbewusste Vorurteile auf ein Minimum.
Weniger Vorurteile, mehr Talente
Das Erkennen unbewusster Vorurteile und ihre Prävention können mit einer durchdachten Gestaltung des Arbeitsplatzes noch verbessert werden. So können Sie etwa Poster entfernen, durch die sich manche Mitarbeiter beleidigt fühlen. Oder Sie planen unterhaltsame Events, die wirklich allen Teammitgliedern Spaß machen.
Die richtigen Strukturen und Prozesse zur Vermeidung von Vorurteilen führen zu objektiveren Entscheidungen und einem größeren Pool an Tech-Talenten. Und das hilft den Recruiting-Mitarbeitern, ihre Ziele zu erreichen.
Wenn Vorurteile beinahe oder gänzlich abgebaut sind, wird der Weg frei für Innovation und ein diverseres, inklusiveres und erfolgreicheres Team.
