Software Entwickler*innen und andere IT-Experten sind nicht leicht zu finden, denn die Nachfrage übersteigt das Angebot an Fachkräften deutlich.
Heutzutage sind Entwickler*innen eine sehr gefragte Ressource für die Umsetzung der Unternehmensvision. Wir befinden uns in einer Zeit, in der zahlreiche neue Firmen gegründet werden, sich mittelständische Unternehmen ständig um Expansion bemühen und bereits etablierte Unternehmen mitten in der Digitalisierung stecken.
Deshalb übersteigt die Nachfrage an Entwickler*innen deutlich das Angebot – dementsprechend groß ist die Konkurrenz. Faktoren wie Budget, strenge Anforderungen, Zeitdruck und wenig Spielraum bezüglich des Gehalts erschweren die Suche nach den idealen Softwareentwickler*innen. Denn um Developer zu finden, braucht es mehr also nur flache Hierarchien und den neuesten Laptop.
Die besten Softwareentwickler und Softwareentwicklerinnen für Ihr Unternehmen zu finden, kann also eine ziemliche Herausforderung darstellen (wie auch diese Mini-Umfrage bestätigt).
Aber auch diese Aufgabe ist mit dem richtigen Know-How zu bewältigen. Wir zeigen Ihnen Tipps & Tricks sowie 7 einfache Strategien, wie Sie Top-Entwickler*innen für Ihr Unternehmen finden:
Verständnis für die Zielgruppe entwickeln
Bevor Sie aktiv mit der Suche nach passenden Kandidat*innen beginnen, ist es wichtig, die Zielgruppe zu definieren und zu verstehen. Schließlich sind zwischen Ruby-, Python-, Frontend- und Backend-Entwickler*innen große Unterschiede zu finden.
Um besser abschätzen zu können, welche Fähigkeiten Ihr neuer Developer vorweisen können muss, bietet es sich an, Ihre Fachabteilung zu Rate zu ziehen. Sie gibt Auskunft über die technischen Skills und Erfahrungen, die Kandidat*innen mitbringen sollten, um derzeitige sowie zukünftige Projekte optimal unterstützen zu können. Als probates Mittel für die Evaluierung werden hier oftmals Coding-Tests verwendet.
Smarte Unternehmen berücksichtigen zudem, wo sich die Skill-Sets ihrer Mitarbeiter*innen in Zukunft hin entwickeln sollen: Wenn sich Ihr Unternehmen beispielsweise auf die Entwicklung für Augmented-Reality- und Virtual-Reality-Geräte (wie Microsoft HoloLens oder Magic Leap) konzentriert, dann benötigen Ihre Developer andere Fähigkeiten als diejenigen, die Unternehmenssoftware entwickeln und sich nicht so stark auf die visuelle Ausgabe fokussieren.
Ähnlich verhält es sich wenn Sie Entwickler*innen suchen, die auf maschinelles Lernen und künstliche Intelligenz (KI) spezialisiert sind.
So erfahren Sie mehr über Ihre Zielgruppe:
- Besuchen Sie Websites wie Stack Overflow oder Reddit – dort halten sich Großteils Menschen auf, die in technischen Bereichen arbeiten.
- Nehmen Sie an technischen Veranstaltungen (online oder offline) wie Konferenzen oder Meetups teil. Auch Technologie-Messen können großartige Orte sein, um direkt mit Entwickler*innenn in Kontakt zu treten. Informieren Sie sich vorab über die Agenda bzw. darüber, welche Talks für Ihre potenziellen Kandidat*innen interessant sein könnten.
- Beobachten Sie aktuelle Trends in der Developer-Szene (Fachmagazine, entsprechende Foren oder soziale Medien).
- Nutzen Sie Google Trends um herauszufinden, welche Programmiersprachen gerade auf dem Vorreiter sind und in welchen Teilen der Welt die Nachfrage in bestimmten Branchen am größten ist. So bekommen sie ein gutes Gefühl dafür, ob Ihre Position einfach besetzt werden kann.
- Definieren Sie, was einen geeigneten Kandidat*innen für Sie ausmacht. Wollen Sie jemanden, der gerade gut genug oder großartig ist?
Bonus Tipp:
Die Erfahrung spielt nicht immer die Hauptrolle. Auch Neueinsteiger*innen beweisen oft großes Talent, sind zudem voller Tatendrang und wissen viel schneller mit neuen Technologien umzugehen. Beachten Sie jedoch, dass Sie einem Junior Programmierer oder Programmiererin einen erfahrenen Mentor zur Seite stellen, um ihn bestmöglich anzuleiten.
Wenn Sie Ihre Suche außerdem nicht nur auf deutschsprachige Kandidat*innen beschränken, erhöhen Sie Ihre Chancen, Top-Entwickler*innen zu finden. Auch das Angebot von Remote Work erweitert Ihren Suchspielraum um ein Vielfaches. Denn gerade wenn Sie besonders talentierte Software Developer finden wollen, müssen Sie gute Argumente haben, warum Ihr Unternehmen die beste Wahl ist.
Eigene Arbeitgeber*innenmarke definieren
Im nächsten Schritt definieren Sie Ihre eigene Arbeitgeber*innenmarke (engl. „Employer Brand“). Durch sie können sich Bewerber*innen ein klares Bild von Ihrem Unternehmen machen und in weiterer Folge auch davon, ob Sie als potenzieller Arbeitgeber*innen infrage kommen. Schreiben Sie mehr als einen Text, der nur ins Ohr geht. Zeigen Sie transparent und authentisch, wer Sie als Arbeitgeber*innen wirklich sind.
Eine zuverlässige Quelle für zielgenaue Aussagen zu Ihrer Unternehmenskultur ist die eigene Belegschaft. Sprechen Sie mit Mitarbeiter*innen darüber, was sie an ihrem Job schätzen und wo Verbesserungsmöglichkeiten zu finden sind, und gleichen Sie die Antworten mit den Interessen potenzieller neuer KollegInnen ab. Was würden Ihre Mitarbeiter*innen beispielsweise über Sie nach Feierabend sagen? Dieser Insight hilft nicht nur dabei, neue Talente zu gewinnen, sondern fördert auch die Bindung von bestehenden Mitarbeiter*innen.
Fragen, die Sie unbedingt mit Ihrer Employer Brand beantworten müssen:
- Was macht unser Unternehmen aus?
- Wie unterscheiden wir uns von anderen Arbeitgeber*innen?
- Was bieten wir unseren Mitarbeiter*innen?
- Warum sollten Kandidat*innen gerade bei uns arbeiten wollen?
- Wie funktioniert die Arbeit im Team?
- Welchen Stellenwert haben kreative Ideen im Arbeitsablauf?
Beispiele:
- Unser Unternehmen sucht Menschen, die mit Leidenschaft für unsere Produkte stehen.
- Unser Unternehmen pflegt eine Kultur, in der konstantes Wachstum und Selbsterfüllung höchste Priorität haben.
- Unser Unternehmen schätzt Teamarbeit in interdisziplinären Projektteams.
- Unser Team sucht Menschen, die kreativ denken, unabhängig arbeiten können und Spaß an herausfordernden Aufgaben in einer schnelllebigen Umgebung haben.
- Unsere Politik der offenen Tür macht es einfach, mit Ihrem Vorgesetzten über jedes Projekt und jede Idee zu sprechen, die Sie diskutieren möchten.
Unerlässlich ist auch die Definition Ihrer Unternehmenswerte. Diese sollten gut überlegt sein und aus der DNA Ihres Unternehmens stammen, authentisch und transparent sein. Entwickler*innen bewerben sich eher auf freie Stellen, wenn sie die gleichen Überzeugungen teilen.
Beispiel:
"Unser Unternehmen ist davon überzeugt, dass alle Mitarbeiter*innen - unabhängig von ihrer Rolle - dafür verantwortlich sind, Innovation, Kreativität und Risikobereitschaft voranzutreiben. Wir suchen Menschen, die jeden Tag ihr Bestes geben wollen, um eine gute Zusammenarbeit im Team sicherstellen zu können."
Generell gilt: Umso spezifischer die Stellenbeschreibung gestaltet ist, umso leichter ist die Suche für beide Seiten. Schließlich möchten Sie potenziellen Kandidat*innen das Gefühl geben, dass diese Jobmöglichkeit zu ihnen passt. Gleichzeitig filtern Sie so auch Bewerber*innen, die sich Ihrer Meinung nach für diese Stelle bzw. für Ihr Unternehmen eignen.
Attraktives Aufgabenfeld gestalten und beschreiben
Um zu wissen, welche Aufgaben potenzielle Kandidat*innen überzeugen werden, ist es im IT Recruiting wichtig, dass Sie bei der Zielgruppenrecherche gute Arbeit geleistet haben. Damit IT Bewerber*innen eine konkrete Vorstellung davon erhalten, was sie in Ihrem Unternehmen erwartet, ist ein ansprechendes Aufgabenfeld das wichtigste Kriterium der Stellenbeschreibung.
Hierbei geht es nicht immer nur um weltverändernde Projekte oder schnell wachsende Arbeitgeber*innen. Manchmal kann es für Entwickler*innen auch interessant sein, wenn die Aufgabe eine Kombination aus operativer Umsetzung und strategischer Weiterentwicklung ist oder es ein ganz klares Endziel gibt, das in einem gewissen Zeitraum erreicht werden soll.
Auch die Möglichkeit zur internen oder externen Weiterbildung ist gerade für wenig erfahrene Entwickler*innen oft ein entscheidender Faktor.
Folgende Fragestellungen können bei der Definition des Aufgabenfeldes unterstützend sein:
- Wie sieht ein Tag als Developer in Ihrem Unternehmen aus?
- Was sind Ihre Einzelziele? Was sind die Ziele der gesamten Abteilung?
- Wie passt diese Stelle in die langfristige Vision des Unternehmens?
- Was macht diese Gelegenheit interessant für jemanden mit passenden Qualifikationen sich Ihrem Team anzuschließen?
- Was gefällt anderen Entwickler*innen an der Arbeit in Ihrem Unternehmen?
Um Top IT-Spezialisten zu finden, achten Sie darauf, dass Sie Entwickler*innen herausfordernde Projekte und interessante Aufgaben in einem Umfeld bieten, in dem sie kreativ und unabhängig denken können. Auch ein gesundes Gleichgewicht zwischen Autonomie und Kontrolle ist wünschenswert, wird jedoch je nach Qualifikationsniveau variieren.
Herausfordernde Projekte für Entwickler*innen können sein:
- Arbeit an einer Vielzahl von Projekten - von klein bis groß - die mehr als 1.000.000 Nutzer*innen tagtäglich im Einsatz haben
- Leisten eines essentiellen Beitrags zu einem Projekt ohne Mikromanagement
- Arbeit an komplexen Einzelaufgaben auf Basis neuen Technologien (AI/Blockchain/5G/Robotic/Industrie 4.0)
- Mitarbeit in interdisziplinären Projektteams bei der Definition neuer Features und Änderungen für unsere Produktlinie
- Unterstützung anderer Entwickler*innen durch Coaching, Code Überprüfung, und Feedback zu Arbeitspaketen
Konzentrieren Sie sich nicht darauf, welche Vorteile andere Unternehmen Ihnen gegenüber bieten (größere Budgets, internationale Teamkultur, mehr Vergünstigungen, etc.) sondern darauf, was Sie von Ihren Konkurrenten unterscheidet. Ein authentisches Auftreten und ein gutes Zielgruppenverständnis sind hier viel maßgeblicher als lange Benefit-Listen.
5 Tipps für die perfekte Karriereseite, um Entwickler*innen zu finden
Die eigene Karriereseite ist oftmals das Herzstück Ihrer Recruiting Aktivitäten. Sie sollte für Ihr Unternehmen werben und die Arbeit in Ihrem Team veranschaulichen. Wenn Sie ein etwas komplizierteres Produkt anbieten, können Sie Screenshots oder Serviceleistungen mit Details einfügen, um so das Angebot greifbarer zu machen. So wissen potenzielle Kandidat*innen relativ schnell, ob und wie gut sie sich mit Ihrem Unternehmen und Ihren Werten identifizieren können.
Um Ihre Chancen zu erhöhen, die bestmöglichen Kandidat*innen für eine Stelle zu bekommen, ist es wichtig, ihnen alle notwendigen Informationen über Ihr Unternehmen zur Verfügung zu stellen. Das bedeutet, eine gut optimierte, attraktive Karriereseite zu haben.
- Auffindbarkeit bei Google optimieren: Damit Google Ihre Karriereseite bei der Suche nach Ihrem Unternehmensnamen und natürlich auch nach spezifischen Job Titel wie zum Beispiel "Java Developer Jobs" prominent darstellt, müssen Sie Ihre Karriereseite für Suchmaschinen optimieren (SEO).Schlüsselwörter in Ihrer gesamten Beschreibung zu verwenden hilft Suchmaschinen dabei zu erkennen, nach welchen Fähigkeiten und Qualifikationen Sie suchen und in weiterer Folge zu entscheiden, bei welchen Suchanfragen Ihre Jobs aufscheinen sollten. Achten Sie dabei jedoch darauf, dass Sie diese Begriffe nicht einfach nur wahllos in Ihre Ausschreibung einbauen, sondern einen homogenen Text zu verfassen. Die Website selbst sollte schnell laden und auch auf mobilen Endgeräten eine optimale Nutzererfahrung bieten.
- Benutzerfreundlichkeit priorisieren: Gestalten Sie Ihre Website in einem einfach zu navigierenden Format, damit die Besucher auch das finden, wonach sie suchen. Eine einfach verständliche Navigationsleiste, detaillierte Filtermöglichkeiten und eine eindeutige Seitenführung, mit der Sie Besucher*innen zeigen, welche Schritte sie als nächstes tätigen sollen, tragen enorm zur Benutzerfreundlichkeit bei.
- Einzigartige Informationen bereitstellen: Stellen Sie sicher, dass Sie alle einzigartigen Merkmale und Vorteile angeben, die Ihr Unternehmen von anderen abhebt. Nur so können Sie Bewerber*innen von sich überzeugen. Dabei sollte jedes Inserat Informationen enthalten, die spezifisch für diese Rolle sind. Beispielsweise kann es bei einer Position notwendig sein, dass die Person auf Konferenzen spricht oder sich aktiv in der Developer Community engagiert. Diese Information ist nicht für jede Ihrer Stellen notwendig.
- Bewerbungsprozess : Eine ausführliche sowie ansprechende Gestaltung dieses Abschnitts hilft Ihnen dabei, mehr qualifizierte Bewerber*innen zu bekommen. Geben Sie eine detaillierte Erklärung an, wie Ihr Bewerbungsprozess aussieht. Wie muss die Bewerbung erfolgen? Wie sieht der Ablauf des Interviews aus? Innerhalb welchen Zeitraums erhalten die Bewerber*innen eine Entscheidung? Überlegen Sie sich auch, was Sie auf technischer Ebene tun können, um Ihren Einstellungsprozess zu verbessern (Verwendung eines automatisierten Screening-Systems, neue Interviewtechniken oder sogar das Hinzufügen von Videos aktueller Mitarbeiter*innen, die über ihre Arbeitserfahrung im Unternehmen sprechen).
- Informationen für Entwicklerinnen und Entwickler bereitstellen: Gefunden werden ist das eine, Bewerber*innen bekommen das andere. Einer der wichtigsten Faktor ist der Tech Stack, der alle für den Job relevante Technologien und Programmiersprachen umfasst. Laut unserer Studie von Stackoverflow brechen rund 30% Programmierer*innen den Bewerbungsprozess ab, weil ihnen der Tech Stack nicht gefällt (Quelle). Das ist vor allem deswegen wichtig zu wissen, weil ein und derselbe Job Titel unterschiedliche Anforderungen beinhalten kann. So kann von einem DevOps Engineer bei einem Unternehmen AWS und bei einem anderen Azure Kenntnisse verlangt werden.
Beispiel einer gut optimierten Karriereseite von Salesfive.
Die perfekte Stellenausschreibung erstellen
Das perfekte Stelleninserat baut auf den erwähnten vier Punkten auf und ist der wichtigste Teil Ihres IT-Rekrutierung-Prozesses. Lassen Sie sich deshalb genug Zeit bei der Erstellung und führen Sie sich Ihre zuvor definierte Employer Brand nochmals vor Augen.
Die Stellenausschreibung sollte unbedingt folgende Punkte enthalten:
- spezifischer Job Titel (z.B. Full stack Developer für PHP (m/w)
- Beschreibung der Tätigkeit
- Gehaltsspanne
- erforderliche Programmierkenntnisse & Programmiersprachen
PS: Welche Programmiersprachen die beliebtesten sind, finden Sie hier.
Wenn Sie nach speziellen Branchenkenntnissen suchen, sollten diese ebenfalls in Ihrer Ausschreibung angegeben sein.
Die Stellenbezeichnung sowie die Gehaltsspanne sollten kurz und konkret gehalten sein. Sehen Sie bei der Formulierung von Marketingfloskeln wie "Weltmarktführer" ab und zeigen Sie beispielsweise durch Auszeichnungen, einen modernen Tech-Stack, derzeitige Pilotprojekte oder eine moderne Arbeitsweise, dass sie ein innovatives, erfolgreiches Unternehmen sind.
Tipp: Zeigen Sie, wie ein typischer Arbeitsalltag eines Entwicklers aussieht. Das geht am besten und authentischsten mit Videos von konkreten Projekten. Hier ein Beispiel von Metro Markets.
Geben Sie alle zusätzlichen Qualifikationen an, die Sie von anderen Unternehmen, die Entwickler*innen suchen, unterscheiden.
Darunter fallen Dinge wie:
- Unternehmenskultur (Arbeitsumfeld, Weiterbildungskultur)
- Sozialleistungen (Remote Work, Gesundheitssvorsorge)
- Standortvorteile (Essensmöglichkeiten oder Größe und Design der Büroräume)
- Spannende Projekte (soziale Zwecke, neue Technologien)
Weitere Tipps zum Schreiben der perfekten Stellenanzeige für Entwickler und Entwicklerinnen gibt es hier.
7 IT Recruiting Maßnahmen, um Entwickler*innen zu finden
Die Vermarktung Ihrer offenen Positionen wird in diesem Beitrag nur überblicksmäßig angeführt und in weiterer Folge noch detaillierter behandelt. Eine Hilfestellung zur Erreichung der Entwickler*innen sind die sogenannten „4 P’s“ aus dem Marketing: das richtige Produkt zur richtigen Zeit am richtigen Ort zum richtigen Preis.
In Ihrem Fall bedeutet das, mit der richtigen Position, über den richtigen Kanal, zur richtigen Zeit präsent zu sein. Da Produkt, Zeit und Preis wenig beeinflussbar sind, ist es wichtig, den richtigen Ort zu perfektionieren. Hier sind einige von IT Recruitern erprobte Möglichkeiten, wie Unternehmen Entwickler*innen finden können:
Jobbörsen
Eine übliche Strategie, die Unternehmen nutzen, ist die Veröffentlichung von Stellenangeboten auf generalistischen Jobbörsen wie LinkedIn oder Stepstone. Diese Tools eignen sich hervorragend für die Suche nach Einsteiger-Kandidat*innen, die möglicherweise gerade nach Ihrem ersten Job suchen oder einen Jobwechsel in Erwägung ziehen.
Auch empfiehlt sich die Nutzung von "Talent Plattformen" wie Upwork oder Fiver, die es Unternehmen ermöglichen, Projekte auszuschreiben, ohne sie ständig selbst überwachen zu müssen (große Zeitersparnis!). Auf diesen Plattformen können Sie Entwickler*innen auch während laufenden Projekten einstellen, was die Suche vor allem für kurzfristige Projekte vereinfacht.
Auch WeAreDevelopers bietet eine hervorragende Möglichkeit, Entwickler*innen in einem natürlichen Umfeld zu erreichen. Auf dieser Plattform inserieren Sie nicht, sondern bekommen einen direkten Zugang zur Entwickler*innen-Community – so punkten Sie mit einer nativen Einbindung in Themen, an denen Developer wirklich interessiert sind.
Hier finden Sie mehr Infos zur IT Recruiting Platform von WeAreDevelopers.
Soziale Netzwerke
Durch regelmäßige Updates auf den Social-Media-Kanälen Ihres Unternehmens wie LinkedIn, Twitter, Facebook und Instagram können Sie ebenfalls IT Fachkräfte auf Ihre offenen Stellen aufmerksam machen. Beachten Sie hierbei auch relevante Linkedin-Gruppen und Facebook-Seiten.
Sollte Ihre Arbeitgeber*innenmarke noch nicht so bekannt sein, empfiehlt es sich, Beiträge von Konkurrenzunternehmen, die ebenfalls nach Entwickler*innen suchen, zu kommentieren. So machen Sie auch die Zielgruppe des anderen Unternehmens auf sich aufmerksam.
Auch auf Social Media ist ein beneidenswertes Unternehmensprofil der Schlüssel zum Gewinn von Entwickler*innentalenten. Zeigen Sie (beispielsweise durch Videos), wie die Unternehmenskultur im Alltag gelebt wird. Auch hier spielt Authentizität eine weitaus größere Rolle als punktgenaue Professionalität.
Soziale Netzwerke, die relevant sind, um Entwickler*innen zu erreichen sind:
- Quora
- YouTube
- Facebook Gruppen
- Medium
- Dev.to
Bonus Tipp: Ziehen Sie auch die Möglichkeit in Betracht, in Social Media Kanäle finanziell zu investieren. So können Sie die organische Reichweite auf sozialen Netzwerken um ein Vielfaches ausweiten, um auch wirklich von Entwickler*innen gesehen zu werden.
Partnerschaften mit Universitäten oder Hochschulen
Partnerschaften mit lokalen Hochschulen oder Universitäten sind eine großartige Möglichkeit, um Studierende zu erreichen, die großes Potenzial haben, Top-Entwickler*innen zu werden. Es ist nie zu früh, um sich bei potenziellen Mitarbeiter*innen bekannt zu machen, die vielleicht noch nicht aktiv auf Jobbörsen nach einer Stelle suchen.
Beachten Sie jedoch, Student*innen die Möglichkeit eines Mentorings zu bieten, damit sie die notwendige Einschulung und Unterstützung zu bekommen. So verschaffen Sie sich gleichzeitig mehr Zeit, Kandidat*innen zu prüfen, bevor Sie ein Probemonat oder Praktikum in eine Festanstellung verwandeln.
Active Sourcing
Eine weitere Strategie für die Entwickler*innensuche ist das „Active Sourcing“. Hierbei wird versucht, durch regelmäßigen und direkten Austausch mit der Zielgruppe in Kontakt zu treten.
Zum Active Sourcing gehören die Zielgruppenrecherche und das aktive Anschreiben von potenziellen Bewerber*innen. Dabei wenden sich Recruiter direkt an Personen, die auf dem jeweiligen sozialen Netzwerk registriert sind, von denen sie glauben, dass sie sich für ihre offenen Positionen interessieren oder qualifizieren könnten.
Diese Vorgangsweise gewinnt im IT Recruiting zunehmend an Bedeutung, weil sie einen enormen Vorsprung verschafft: so kommen Sie mit potenziellen Entwickler*innenn ins Gespräch, bevor es die Konkurrenz tut.
Vorteile von Active Sourcing im IT Recruiting:
- Gezielt Entwickler und Entwicklerinnen erreichen, die dem Anforderungsprofil Ihrer Stelle entsprechen
- Direkt Developer, die gerade nicht auf Jobsuche sind, ansprechen
- Erster Schritt seitens des Unternehmens wird als positive Signal aufgenommen
- Candidate Journey verkürzen und "menschlicher" machen, indem man direkt mit den KandidatInnen in Kontakt tritt
Nachteile von Active Sourcing im IT Recruiting:
- Mittlerweile verwenden die meisten Unternehmen Active Sourcing und leider viele auch falsch. Deswegen reagieren Entwickler und Entwicklerinnen negativ auf das Anschreiben, selbst wenn man als Recruiter in der Ansprache alles richtig gemacht hat
- Ernst gemeintes Active Sourcing verlangt Zeit und Gespür. Neben dem personalisierten Anschreiben ist es oftmals das Gespräch selbst, in dem man eine große Aufgabe vor sich hat, eine Person, die vor 5 Minuten noch nicht an einen Jobwechsel gedacht genau dafür zu aktivieren
- Viele Developer geben nicht mehr alle ihre Programmiersprachen und gesammelte Erfahrung im Profil, um sich genau vor diesen Anschreiben zu schützen .Dadurch erreicht man erst wieder nicht alle Personen, die für die eigene Stelle in Frage kommen könnten
Oftmals ein Irrglaube ist, dass Active Sourcing Stelleninserate ersetzen. Es sind schlichtweg zwei verschiedene Herangehensweisen, die vor allem in der Kombination von beiden sich gegenseitig verstärken.
Achtung: Setzen Sie diese Recruiting Maßnahme mit Sorgfalt und Gewissen ein und vermeiden Sie es, wahllos Personen anzuschreiben, da diese Strategie sonst als Spam empfunden wird. Denn für Entwickler*innen gibt es nichts abschreckenderes als von einem IT Recruiter mit einer generischen Anschrift auf LinkedIn kontaktiert zu werden. Die Chancen, dass sich diese Person jemals für Ihr Unternehmen interessieren wird, geht damit gegen Null.
Event Sponsoring
Eine weitere Strategie ist das Sponsoring von Events. Vor allem die aktive Präsenz Ihres Unternehmens auf Entwickler*innenbezogenen Veranstaltungen kann eine großartige Möglichkeit sein, um mit potenziellen Mitarbeiter*innen in direkten Kontakt zu treten.
Eine jährliche Teilnahme an Entwickler*innenkonferenzen wie dem WeAreDevelopers World Congress empfiehlt sich bei der Suche nach Softwareentwicklern und Softwareentwicklerinnen ebenfalls. Stellen Sie einen Tisch außerhalb des Konferenzsaals mit Informationen über Ihre verfügbaren Stellen auf. Somit können Teilnehmer bei Fragen und Anregungen direkt mit Vertretern Ihres Unternehmens sprechen (idealerweise natürlich mit Ihrer IT-Abteilung).
Eine zusätzliche Möglichkeit sind auch Bannerwerbungen (online und offline), um Besucher auf Ihre Stellen aufmerksam zu machen.
Der optimale Weg, um Aufmerksamkeit der potenziellen Kandidat*innen zu erlangen ist, selbst als Sprecher aufzutreten. Setzen Sie sich mit Ihrer Entwickler*innenabteilung vorab zusammen und finden Sie heraus, welche Projekte gerade umgesetzt werden. Finden Sie heraus, was die besonders brisanten Themen in Ihrer Branche sind und erstellen Sie eine Präsentation darüber. Dadurch werden Sie mit Ihrem Unternehmen direkt ein Teil der Community und können Entwickler*innen durch Ihre spannenden Aufgaben und vorausdenkende Unternehmenskultur überzeugen.
Bezahlte Werbung
Werbung ist nach wie vor eine der effektivsten Methoden, um schnell eine breite Masse zu erreichen. Egal ob Offline oder Online. Print oder Digital. Social Media oder Google Suche. Die immensen Nutzerzahlen der unterschiedlichen Plattformen ermöglichen Ihnen Ihrem Stelleninseraten mehr Reichweite zu verleihen.
Weitere Vorteile sind die genaue Messbarkeit und die zielgruppengenaue Kommunikation. Bei online Werbung kommt noch der Faktor der schnellen Anpassungsmöglichkeit dazu.
Aber auch über die Nachteile sollte man sich im Klaren sein. Entwickler*innen reagieren tendenziell noch allergischer auf Werbung als es die durchschnittliche Person tut und viele von ihnen verwenden Adblocker, um sich so der Werbung zu entziehen. Außerdem hat Werbung den negativen Beigeschmack, dass man sie nicht freiwillig konsumiert, sondern dazu "gezwungen" wird. Sprich nur weil jemand die Werbung Ihres Inserates sieht, heißt es noch lange nicht, dass die Person es auch wirklich wahrgenommen hat - geschweige denn sich im nächsten Moment bei Ihrem Unternehmen bewirbt.
IT Headhunting & Pay-per-hire
Wenn Sie auf der Suche nach sehr spezifischen Entwickler*innen sind, die beispielsweise mit einem seltenen Tech-Stack arbeiten, langjährige und leitende Erfahrung haben, oder die es einfach nicht in Ihrem Heimatmarkt gibt, können Sie mit einem professionellen Headhunter nichts falsch machen. Wenn Sie sich für diesen Ansatz entscheiden, sollten Sie jedoch bereit sein, dafür zu bezahlen. Denn es ist eine der teureren Strategien auf dem Markt.
Wenn Sie über das entsprechende Budget verfügen, kann dies eine gute Investition sein. Denn das Unternehmen, das Sie bei Ihrer Suche nach der IT Fachkraft unterstützt, bekommt nur dann die Bezahlung, wenn es erfolgreich eine Person an Sie vermittelt hat. Professionelle Personalvermittler helfen Ihnen auch dabei, mehrere Aspekte des Einstellungsverfahrens zu bewältigen. Dazu gehören Vorstellungsgespräche mit den Bewerbern und die Entscheidung darüber, wie Ihr perfekter Kandidat aussieht.
Zusammenfassung
Die passenden Entwickler*innen für Ihr Unternehmen zu finden muss kein schwieriger und langwieriger Prozess sein, wenn Sie folgende Schritte beachten:
- Zunächst müssen Sie für sich selbst definieren, welche Art von Entwickler*innen Sie suchen und in weiterer Folge ein Verständnis für Ihre Zielgruppe entwickeln, damit Sie wissen, wie Sie diese am besten erreichen.
- Sobald Sie in Erfahrung gebracht haben, wo sich Ihre Zielgruppe aufhält (online und offline) und welche Interessen sie verfolgen, können Sie ein attraktives Stellenangebot entwerfen.
- Der nächste wichtige Schritt ist die Optimierung der Karriereseite, damit Sie von potenziellen Kandidat*innen auf Google oder LinkedIn leichter gefunden werden.
- Erstellen Sie dann eine Stellenausschreibung mit allen Informationen über die Position sowie Vorteilen für die Bewerber*innen*innen (wie flexiblen Arbeitszeiten oder Remote-Arbeitsmöglichkeit).
- Bewerben Sie die Stelle nicht nur auf Jobbörsen, sondern auch in sozialen Medien, an Universitäten, durch die direkte Ansprache oder mithilfe von Event-Sponsoring.
Mit diesen Strategien können Sie jede Art von Entwickler finden, unabhängig von der technischen Ausstattung oder dem Standort (vor Ort oder remote).
Software Entwickler*innen und andere IT-Experten sind nicht leicht zu finden, denn die Nachfrage übersteigt das Angebot an Fachkräften deutlich.
Heutzutage sind Entwickler*innen eine sehr gefragte Ressource für die Umsetzung der Unternehmensvision. Wir befinden uns in einer Zeit, in der zahlreiche neue Firmen gegründet werden, sich mittelständische Unternehmen ständig um Expansion bemühen und bereits etablierte Unternehmen mitten in der Digitalisierung stecken.
Deshalb übersteigt die Nachfrage an Entwickler*innen deutlich das Angebot – dementsprechend groß ist die Konkurrenz. Faktoren wie Budget, strenge Anforderungen, Zeitdruck und wenig Spielraum bezüglich des Gehalts erschweren die Suche nach den idealen Softwareentwickler*innen. Denn um Developer zu finden, braucht es mehr also nur flache Hierarchien und den neuesten Laptop.
Die besten Softwareentwickler und Softwareentwicklerinnen für Ihr Unternehmen zu finden, kann also eine ziemliche Herausforderung darstellen (wie auch diese Mini-Umfrage bestätigt).
Aber auch diese Aufgabe ist mit dem richtigen Know-How zu bewältigen. Wir zeigen Ihnen Tipps & Tricks sowie 7 einfache Strategien, wie Sie Top-Entwickler*innen für Ihr Unternehmen finden:
Verständnis für die Zielgruppe entwickeln
Bevor Sie aktiv mit der Suche nach passenden Kandidat*innen beginnen, ist es wichtig, die Zielgruppe zu definieren und zu verstehen. Schließlich sind zwischen Ruby-, Python-, Frontend- und Backend-Entwickler*innen große Unterschiede zu finden.
Um besser abschätzen zu können, welche Fähigkeiten Ihr neuer Developer vorweisen können muss, bietet es sich an, Ihre Fachabteilung zu Rate zu ziehen. Sie gibt Auskunft über die technischen Skills und Erfahrungen, die Kandidat*innen mitbringen sollten, um derzeitige sowie zukünftige Projekte optimal unterstützen zu können. Als probates Mittel für die Evaluierung werden hier oftmals Coding-Tests verwendet.
Smarte Unternehmen berücksichtigen zudem, wo sich die Skill-Sets ihrer Mitarbeiter*innen in Zukunft hin entwickeln sollen: Wenn sich Ihr Unternehmen beispielsweise auf die Entwicklung für Augmented-Reality- und Virtual-Reality-Geräte (wie Microsoft HoloLens oder Magic Leap) konzentriert, dann benötigen Ihre Developer andere Fähigkeiten als diejenigen, die Unternehmenssoftware entwickeln und sich nicht so stark auf die visuelle Ausgabe fokussieren.
Ähnlich verhält es sich wenn Sie Entwickler*innen suchen, die auf maschinelles Lernen und künstliche Intelligenz (KI) spezialisiert sind.
So erfahren Sie mehr über Ihre Zielgruppe:
- Besuchen Sie Websites wie Stack Overflow oder Reddit – dort halten sich Großteils Menschen auf, die in technischen Bereichen arbeiten.
- Nehmen Sie an technischen Veranstaltungen (online oder offline) wie Konferenzen oder Meetups teil. Auch Technologie-Messen können großartige Orte sein, um direkt mit Entwickler*innenn in Kontakt zu treten. Informieren Sie sich vorab über die Agenda bzw. darüber, welche Talks für Ihre potenziellen Kandidat*innen interessant sein könnten.
- Beobachten Sie aktuelle Trends in der Developer-Szene (Fachmagazine, entsprechende Foren oder soziale Medien).
- Nutzen Sie Google Trends um herauszufinden, welche Programmiersprachen gerade auf dem Vorreiter sind und in welchen Teilen der Welt die Nachfrage in bestimmten Branchen am größten ist. So bekommen sie ein gutes Gefühl dafür, ob Ihre Position einfach besetzt werden kann.
- Definieren Sie, was einen geeigneten Kandidat*innen für Sie ausmacht. Wollen Sie jemanden, der gerade gut genug oder großartig ist?
Bonus Tipp:
Die Erfahrung spielt nicht immer die Hauptrolle. Auch Neueinsteiger*innen beweisen oft großes Talent, sind zudem voller Tatendrang und wissen viel schneller mit neuen Technologien umzugehen. Beachten Sie jedoch, dass Sie einem Junior Programmierer oder Programmiererin einen erfahrenen Mentor zur Seite stellen, um ihn bestmöglich anzuleiten.
Wenn Sie Ihre Suche außerdem nicht nur auf deutschsprachige Kandidat*innen beschränken, erhöhen Sie Ihre Chancen, Top-Entwickler*innen zu finden. Auch das Angebot von Remote Work erweitert Ihren Suchspielraum um ein Vielfaches. Denn gerade wenn Sie besonders talentierte Software Developer finden wollen, müssen Sie gute Argumente haben, warum Ihr Unternehmen die beste Wahl ist.
Eigene Arbeitgeber*innenmarke definieren
Im nächsten Schritt definieren Sie Ihre eigene Arbeitgeber*innenmarke (engl. „Employer Brand“). Durch sie können sich Bewerber*innen ein klares Bild von Ihrem Unternehmen machen und in weiterer Folge auch davon, ob Sie als potenzieller Arbeitgeber*innen infrage kommen. Schreiben Sie mehr als einen Text, der nur ins Ohr geht. Zeigen Sie transparent und authentisch, wer Sie als Arbeitgeber*innen wirklich sind.
Eine zuverlässige Quelle für zielgenaue Aussagen zu Ihrer Unternehmenskultur ist die eigene Belegschaft. Sprechen Sie mit Mitarbeiter*innen darüber, was sie an ihrem Job schätzen und wo Verbesserungsmöglichkeiten zu finden sind, und gleichen Sie die Antworten mit den Interessen potenzieller neuer KollegInnen ab. Was würden Ihre Mitarbeiter*innen beispielsweise über Sie nach Feierabend sagen? Dieser Insight hilft nicht nur dabei, neue Talente zu gewinnen, sondern fördert auch die Bindung von bestehenden Mitarbeiter*innen.
Fragen, die Sie unbedingt mit Ihrer Employer Brand beantworten müssen:
- Was macht unser Unternehmen aus?
- Wie unterscheiden wir uns von anderen Arbeitgeber*innen?
- Was bieten wir unseren Mitarbeiter*innen?
- Warum sollten Kandidat*innen gerade bei uns arbeiten wollen?
- Wie funktioniert die Arbeit im Team?
- Welchen Stellenwert haben kreative Ideen im Arbeitsablauf?
Beispiele:
- Unser Unternehmen sucht Menschen, die mit Leidenschaft für unsere Produkte stehen.
- Unser Unternehmen pflegt eine Kultur, in der konstantes Wachstum und Selbsterfüllung höchste Priorität haben.
- Unser Unternehmen schätzt Teamarbeit in interdisziplinären Projektteams.
- Unser Team sucht Menschen, die kreativ denken, unabhängig arbeiten können und Spaß an herausfordernden Aufgaben in einer schnelllebigen Umgebung haben.
- Unsere Politik der offenen Tür macht es einfach, mit Ihrem Vorgesetzten über jedes Projekt und jede Idee zu sprechen, die Sie diskutieren möchten.
Unerlässlich ist auch die Definition Ihrer Unternehmenswerte. Diese sollten gut überlegt sein und aus der DNA Ihres Unternehmens stammen, authentisch und transparent sein. Entwickler*innen bewerben sich eher auf freie Stellen, wenn sie die gleichen Überzeugungen teilen.
Beispiel:
"Unser Unternehmen ist davon überzeugt, dass alle Mitarbeiter*innen - unabhängig von ihrer Rolle - dafür verantwortlich sind, Innovation, Kreativität und Risikobereitschaft voranzutreiben. Wir suchen Menschen, die jeden Tag ihr Bestes geben wollen, um eine gute Zusammenarbeit im Team sicherstellen zu können."
Generell gilt: Umso spezifischer die Stellenbeschreibung gestaltet ist, umso leichter ist die Suche für beide Seiten. Schließlich möchten Sie potenziellen Kandidat*innen das Gefühl geben, dass diese Jobmöglichkeit zu ihnen passt. Gleichzeitig filtern Sie so auch Bewerber*innen, die sich Ihrer Meinung nach für diese Stelle bzw. für Ihr Unternehmen eignen.
Attraktives Aufgabenfeld gestalten und beschreiben
Um zu wissen, welche Aufgaben potenzielle Kandidat*innen überzeugen werden, ist es im IT Recruiting wichtig, dass Sie bei der Zielgruppenrecherche gute Arbeit geleistet haben. Damit IT Bewerber*innen eine konkrete Vorstellung davon erhalten, was sie in Ihrem Unternehmen erwartet, ist ein ansprechendes Aufgabenfeld das wichtigste Kriterium der Stellenbeschreibung.
Hierbei geht es nicht immer nur um weltverändernde Projekte oder schnell wachsende Arbeitgeber*innen. Manchmal kann es für Entwickler*innen auch interessant sein, wenn die Aufgabe eine Kombination aus operativer Umsetzung und strategischer Weiterentwicklung ist oder es ein ganz klares Endziel gibt, das in einem gewissen Zeitraum erreicht werden soll.
Auch die Möglichkeit zur internen oder externen Weiterbildung ist gerade für wenig erfahrene Entwickler*innen oft ein entscheidender Faktor.
Folgende Fragestellungen können bei der Definition des Aufgabenfeldes unterstützend sein:
- Wie sieht ein Tag als Developer in Ihrem Unternehmen aus?
- Was sind Ihre Einzelziele? Was sind die Ziele der gesamten Abteilung?
- Wie passt diese Stelle in die langfristige Vision des Unternehmens?
- Was macht diese Gelegenheit interessant für jemanden mit passenden Qualifikationen sich Ihrem Team anzuschließen?
- Was gefällt anderen Entwickler*innen an der Arbeit in Ihrem Unternehmen?
Um Top IT-Spezialisten zu finden, achten Sie darauf, dass Sie Entwickler*innen herausfordernde Projekte und interessante Aufgaben in einem Umfeld bieten, in dem sie kreativ und unabhängig denken können. Auch ein gesundes Gleichgewicht zwischen Autonomie und Kontrolle ist wünschenswert, wird jedoch je nach Qualifikationsniveau variieren.
Herausfordernde Projekte für Entwickler*innen können sein:
- Arbeit an einer Vielzahl von Projekten - von klein bis groß - die mehr als 1.000.000 Nutzer*innen tagtäglich im Einsatz haben
- Leisten eines essentiellen Beitrags zu einem Projekt ohne Mikromanagement
- Arbeit an komplexen Einzelaufgaben auf Basis neuen Technologien (AI/Blockchain/5G/Robotic/Industrie 4.0)
- Mitarbeit in interdisziplinären Projektteams bei der Definition neuer Features und Änderungen für unsere Produktlinie
- Unterstützung anderer Entwickler*innen durch Coaching, Code Überprüfung, und Feedback zu Arbeitspaketen
Konzentrieren Sie sich nicht darauf, welche Vorteile andere Unternehmen Ihnen gegenüber bieten (größere Budgets, internationale Teamkultur, mehr Vergünstigungen, etc.) sondern darauf, was Sie von Ihren Konkurrenten unterscheidet. Ein authentisches Auftreten und ein gutes Zielgruppenverständnis sind hier viel maßgeblicher als lange Benefit-Listen.
5 Tipps für die perfekte Karriereseite, um Entwickler*innen zu finden
Die eigene Karriereseite ist oftmals das Herzstück Ihrer Recruiting Aktivitäten. Sie sollte für Ihr Unternehmen werben und die Arbeit in Ihrem Team veranschaulichen. Wenn Sie ein etwas komplizierteres Produkt anbieten, können Sie Screenshots oder Serviceleistungen mit Details einfügen, um so das Angebot greifbarer zu machen. So wissen potenzielle Kandidat*innen relativ schnell, ob und wie gut sie sich mit Ihrem Unternehmen und Ihren Werten identifizieren können.
Um Ihre Chancen zu erhöhen, die bestmöglichen Kandidat*innen für eine Stelle zu bekommen, ist es wichtig, ihnen alle notwendigen Informationen über Ihr Unternehmen zur Verfügung zu stellen. Das bedeutet, eine gut optimierte, attraktive Karriereseite zu haben.
- Auffindbarkeit bei Google optimieren: Damit Google Ihre Karriereseite bei der Suche nach Ihrem Unternehmensnamen und natürlich auch nach spezifischen Job Titel wie zum Beispiel "Java Developer Jobs" prominent darstellt, müssen Sie Ihre Karriereseite für Suchmaschinen optimieren (SEO).Schlüsselwörter in Ihrer gesamten Beschreibung zu verwenden hilft Suchmaschinen dabei zu erkennen, nach welchen Fähigkeiten und Qualifikationen Sie suchen und in weiterer Folge zu entscheiden, bei welchen Suchanfragen Ihre Jobs aufscheinen sollten. Achten Sie dabei jedoch darauf, dass Sie diese Begriffe nicht einfach nur wahllos in Ihre Ausschreibung einbauen, sondern einen homogenen Text zu verfassen. Die Website selbst sollte schnell laden und auch auf mobilen Endgeräten eine optimale Nutzererfahrung bieten.
- Benutzerfreundlichkeit priorisieren: Gestalten Sie Ihre Website in einem einfach zu navigierenden Format, damit die Besucher auch das finden, wonach sie suchen. Eine einfach verständliche Navigationsleiste, detaillierte Filtermöglichkeiten und eine eindeutige Seitenführung, mit der Sie Besucher*innen zeigen, welche Schritte sie als nächstes tätigen sollen, tragen enorm zur Benutzerfreundlichkeit bei.
- Einzigartige Informationen bereitstellen: Stellen Sie sicher, dass Sie alle einzigartigen Merkmale und Vorteile angeben, die Ihr Unternehmen von anderen abhebt. Nur so können Sie Bewerber*innen von sich überzeugen. Dabei sollte jedes Inserat Informationen enthalten, die spezifisch für diese Rolle sind. Beispielsweise kann es bei einer Position notwendig sein, dass die Person auf Konferenzen spricht oder sich aktiv in der Developer Community engagiert. Diese Information ist nicht für jede Ihrer Stellen notwendig.
- Bewerbungsprozess : Eine ausführliche sowie ansprechende Gestaltung dieses Abschnitts hilft Ihnen dabei, mehr qualifizierte Bewerber*innen zu bekommen. Geben Sie eine detaillierte Erklärung an, wie Ihr Bewerbungsprozess aussieht. Wie muss die Bewerbung erfolgen? Wie sieht der Ablauf des Interviews aus? Innerhalb welchen Zeitraums erhalten die Bewerber*innen eine Entscheidung? Überlegen Sie sich auch, was Sie auf technischer Ebene tun können, um Ihren Einstellungsprozess zu verbessern (Verwendung eines automatisierten Screening-Systems, neue Interviewtechniken oder sogar das Hinzufügen von Videos aktueller Mitarbeiter*innen, die über ihre Arbeitserfahrung im Unternehmen sprechen).
- Informationen für Entwicklerinnen und Entwickler bereitstellen: Gefunden werden ist das eine, Bewerber*innen bekommen das andere. Einer der wichtigsten Faktor ist der Tech Stack, der alle für den Job relevante Technologien und Programmiersprachen umfasst. Laut unserer Studie von Stackoverflow brechen rund 30% Programmierer*innen den Bewerbungsprozess ab, weil ihnen der Tech Stack nicht gefällt (Quelle). Das ist vor allem deswegen wichtig zu wissen, weil ein und derselbe Job Titel unterschiedliche Anforderungen beinhalten kann. So kann von einem DevOps Engineer bei einem Unternehmen AWS und bei einem anderen Azure Kenntnisse verlangt werden.
Beispiel einer gut optimierten Karriereseite von Salesfive.
Die perfekte Stellenausschreibung erstellen
Das perfekte Stelleninserat baut auf den erwähnten vier Punkten auf und ist der wichtigste Teil Ihres IT-Rekrutierung-Prozesses. Lassen Sie sich deshalb genug Zeit bei der Erstellung und führen Sie sich Ihre zuvor definierte Employer Brand nochmals vor Augen.
Die Stellenausschreibung sollte unbedingt folgende Punkte enthalten:
- spezifischer Job Titel (z.B. Full stack Developer für PHP (m/w)
- Beschreibung der Tätigkeit
- Gehaltsspanne
- erforderliche Programmierkenntnisse & Programmiersprachen
PS: Welche Programmiersprachen die beliebtesten sind, finden Sie hier.
Wenn Sie nach speziellen Branchenkenntnissen suchen, sollten diese ebenfalls in Ihrer Ausschreibung angegeben sein.
Die Stellenbezeichnung sowie die Gehaltsspanne sollten kurz und konkret gehalten sein. Sehen Sie bei der Formulierung von Marketingfloskeln wie "Weltmarktführer" ab und zeigen Sie beispielsweise durch Auszeichnungen, einen modernen Tech-Stack, derzeitige Pilotprojekte oder eine moderne Arbeitsweise, dass sie ein innovatives, erfolgreiches Unternehmen sind.
Tipp: Zeigen Sie, wie ein typischer Arbeitsalltag eines Entwicklers aussieht. Das geht am besten und authentischsten mit Videos von konkreten Projekten. Hier ein Beispiel von Metro Markets.
Geben Sie alle zusätzlichen Qualifikationen an, die Sie von anderen Unternehmen, die Entwickler*innen suchen, unterscheiden.
Darunter fallen Dinge wie:
- Unternehmenskultur (Arbeitsumfeld, Weiterbildungskultur)
- Sozialleistungen (Remote Work, Gesundheitssvorsorge)
- Standortvorteile (Essensmöglichkeiten oder Größe und Design der Büroräume)
- Spannende Projekte (soziale Zwecke, neue Technologien)
Weitere Tipps zum Schreiben der perfekten Stellenanzeige für Entwickler und Entwicklerinnen gibt es hier.
7 IT Recruiting Maßnahmen, um Entwickler*innen zu finden
Die Vermarktung Ihrer offenen Positionen wird in diesem Beitrag nur überblicksmäßig angeführt und in weiterer Folge noch detaillierter behandelt. Eine Hilfestellung zur Erreichung der Entwickler*innen sind die sogenannten „4 P’s“ aus dem Marketing: das richtige Produkt zur richtigen Zeit am richtigen Ort zum richtigen Preis.
In Ihrem Fall bedeutet das, mit der richtigen Position, über den richtigen Kanal, zur richtigen Zeit präsent zu sein. Da Produkt, Zeit und Preis wenig beeinflussbar sind, ist es wichtig, den richtigen Ort zu perfektionieren. Hier sind einige von IT Recruitern erprobte Möglichkeiten, wie Unternehmen Entwickler*innen finden können:
Jobbörsen
Eine übliche Strategie, die Unternehmen nutzen, ist die Veröffentlichung von Stellenangeboten auf generalistischen Jobbörsen wie LinkedIn oder Stepstone. Diese Tools eignen sich hervorragend für die Suche nach Einsteiger-Kandidat*innen, die möglicherweise gerade nach Ihrem ersten Job suchen oder einen Jobwechsel in Erwägung ziehen.
Auch empfiehlt sich die Nutzung von "Talent Plattformen" wie Upwork oder Fiver, die es Unternehmen ermöglichen, Projekte auszuschreiben, ohne sie ständig selbst überwachen zu müssen (große Zeitersparnis!). Auf diesen Plattformen können Sie Entwickler*innen auch während laufenden Projekten einstellen, was die Suche vor allem für kurzfristige Projekte vereinfacht.
Auch WeAreDevelopers bietet eine hervorragende Möglichkeit, Entwickler*innen in einem natürlichen Umfeld zu erreichen. Auf dieser Plattform inserieren Sie nicht, sondern bekommen einen direkten Zugang zur Entwickler*innen-Community – so punkten Sie mit einer nativen Einbindung in Themen, an denen Developer wirklich interessiert sind.
Hier finden Sie mehr Infos zur IT Recruiting Platform von WeAreDevelopers.
Soziale Netzwerke
Durch regelmäßige Updates auf den Social-Media-Kanälen Ihres Unternehmens wie LinkedIn, Twitter, Facebook und Instagram können Sie ebenfalls IT Fachkräfte auf Ihre offenen Stellen aufmerksam machen. Beachten Sie hierbei auch relevante Linkedin-Gruppen und Facebook-Seiten.
Sollte Ihre Arbeitgeber*innenmarke noch nicht so bekannt sein, empfiehlt es sich, Beiträge von Konkurrenzunternehmen, die ebenfalls nach Entwickler*innen suchen, zu kommentieren. So machen Sie auch die Zielgruppe des anderen Unternehmens auf sich aufmerksam.
Auch auf Social Media ist ein beneidenswertes Unternehmensprofil der Schlüssel zum Gewinn von Entwickler*innentalenten. Zeigen Sie (beispielsweise durch Videos), wie die Unternehmenskultur im Alltag gelebt wird. Auch hier spielt Authentizität eine weitaus größere Rolle als punktgenaue Professionalität.
Soziale Netzwerke, die relevant sind, um Entwickler*innen zu erreichen sind:
- Quora
- YouTube
- Facebook Gruppen
- Medium
- Dev.to
Bonus Tipp: Ziehen Sie auch die Möglichkeit in Betracht, in Social Media Kanäle finanziell zu investieren. So können Sie die organische Reichweite auf sozialen Netzwerken um ein Vielfaches ausweiten, um auch wirklich von Entwickler*innen gesehen zu werden.
Partnerschaften mit Universitäten oder Hochschulen
Partnerschaften mit lokalen Hochschulen oder Universitäten sind eine großartige Möglichkeit, um Studierende zu erreichen, die großes Potenzial haben, Top-Entwickler*innen zu werden. Es ist nie zu früh, um sich bei potenziellen Mitarbeiter*innen bekannt zu machen, die vielleicht noch nicht aktiv auf Jobbörsen nach einer Stelle suchen.
Beachten Sie jedoch, Student*innen die Möglichkeit eines Mentorings zu bieten, damit sie die notwendige Einschulung und Unterstützung zu bekommen. So verschaffen Sie sich gleichzeitig mehr Zeit, Kandidat*innen zu prüfen, bevor Sie ein Probemonat oder Praktikum in eine Festanstellung verwandeln.
Active Sourcing
Eine weitere Strategie für die Entwickler*innensuche ist das „Active Sourcing“. Hierbei wird versucht, durch regelmäßigen und direkten Austausch mit der Zielgruppe in Kontakt zu treten.
Zum Active Sourcing gehören die Zielgruppenrecherche und das aktive Anschreiben von potenziellen Bewerber*innen. Dabei wenden sich Recruiter direkt an Personen, die auf dem jeweiligen sozialen Netzwerk registriert sind, von denen sie glauben, dass sie sich für ihre offenen Positionen interessieren oder qualifizieren könnten.
Diese Vorgangsweise gewinnt im IT Recruiting zunehmend an Bedeutung, weil sie einen enormen Vorsprung verschafft: so kommen Sie mit potenziellen Entwickler*innenn ins Gespräch, bevor es die Konkurrenz tut.
Vorteile von Active Sourcing im IT Recruiting:
- Gezielt Entwickler und Entwicklerinnen erreichen, die dem Anforderungsprofil Ihrer Stelle entsprechen
- Direkt Developer, die gerade nicht auf Jobsuche sind, ansprechen
- Erster Schritt seitens des Unternehmens wird als positive Signal aufgenommen
- Candidate Journey verkürzen und "menschlicher" machen, indem man direkt mit den KandidatInnen in Kontakt tritt
Nachteile von Active Sourcing im IT Recruiting:
- Mittlerweile verwenden die meisten Unternehmen Active Sourcing und leider viele auch falsch. Deswegen reagieren Entwickler und Entwicklerinnen negativ auf das Anschreiben, selbst wenn man als Recruiter in der Ansprache alles richtig gemacht hat
- Ernst gemeintes Active Sourcing verlangt Zeit und Gespür. Neben dem personalisierten Anschreiben ist es oftmals das Gespräch selbst, in dem man eine große Aufgabe vor sich hat, eine Person, die vor 5 Minuten noch nicht an einen Jobwechsel gedacht genau dafür zu aktivieren
- Viele Developer geben nicht mehr alle ihre Programmiersprachen und gesammelte Erfahrung im Profil, um sich genau vor diesen Anschreiben zu schützen .Dadurch erreicht man erst wieder nicht alle Personen, die für die eigene Stelle in Frage kommen könnten
Oftmals ein Irrglaube ist, dass Active Sourcing Stelleninserate ersetzen. Es sind schlichtweg zwei verschiedene Herangehensweisen, die vor allem in der Kombination von beiden sich gegenseitig verstärken.
Achtung: Setzen Sie diese Recruiting Maßnahme mit Sorgfalt und Gewissen ein und vermeiden Sie es, wahllos Personen anzuschreiben, da diese Strategie sonst als Spam empfunden wird. Denn für Entwickler*innen gibt es nichts abschreckenderes als von einem IT Recruiter mit einer generischen Anschrift auf LinkedIn kontaktiert zu werden. Die Chancen, dass sich diese Person jemals für Ihr Unternehmen interessieren wird, geht damit gegen Null.
Event Sponsoring
Eine weitere Strategie ist das Sponsoring von Events. Vor allem die aktive Präsenz Ihres Unternehmens auf Entwickler*innenbezogenen Veranstaltungen kann eine großartige Möglichkeit sein, um mit potenziellen Mitarbeiter*innen in direkten Kontakt zu treten.
Eine jährliche Teilnahme an Entwickler*innenkonferenzen wie dem WeAreDevelopers World Congress empfiehlt sich bei der Suche nach Softwareentwicklern und Softwareentwicklerinnen ebenfalls. Stellen Sie einen Tisch außerhalb des Konferenzsaals mit Informationen über Ihre verfügbaren Stellen auf. Somit können Teilnehmer bei Fragen und Anregungen direkt mit Vertretern Ihres Unternehmens sprechen (idealerweise natürlich mit Ihrer IT-Abteilung).
Eine zusätzliche Möglichkeit sind auch Bannerwerbungen (online und offline), um Besucher auf Ihre Stellen aufmerksam zu machen.
Der optimale Weg, um Aufmerksamkeit der potenziellen Kandidat*innen zu erlangen ist, selbst als Sprecher aufzutreten. Setzen Sie sich mit Ihrer Entwickler*innenabteilung vorab zusammen und finden Sie heraus, welche Projekte gerade umgesetzt werden. Finden Sie heraus, was die besonders brisanten Themen in Ihrer Branche sind und erstellen Sie eine Präsentation darüber. Dadurch werden Sie mit Ihrem Unternehmen direkt ein Teil der Community und können Entwickler*innen durch Ihre spannenden Aufgaben und vorausdenkende Unternehmenskultur überzeugen.
Bezahlte Werbung
Werbung ist nach wie vor eine der effektivsten Methoden, um schnell eine breite Masse zu erreichen. Egal ob Offline oder Online. Print oder Digital. Social Media oder Google Suche. Die immensen Nutzerzahlen der unterschiedlichen Plattformen ermöglichen Ihnen Ihrem Stelleninseraten mehr Reichweite zu verleihen.
Weitere Vorteile sind die genaue Messbarkeit und die zielgruppengenaue Kommunikation. Bei online Werbung kommt noch der Faktor der schnellen Anpassungsmöglichkeit dazu.
Aber auch über die Nachteile sollte man sich im Klaren sein. Entwickler*innen reagieren tendenziell noch allergischer auf Werbung als es die durchschnittliche Person tut und viele von ihnen verwenden Adblocker, um sich so der Werbung zu entziehen. Außerdem hat Werbung den negativen Beigeschmack, dass man sie nicht freiwillig konsumiert, sondern dazu "gezwungen" wird. Sprich nur weil jemand die Werbung Ihres Inserates sieht, heißt es noch lange nicht, dass die Person es auch wirklich wahrgenommen hat - geschweige denn sich im nächsten Moment bei Ihrem Unternehmen bewirbt.
IT Headhunting & Pay-per-hire
Wenn Sie auf der Suche nach sehr spezifischen Entwickler*innen sind, die beispielsweise mit einem seltenen Tech-Stack arbeiten, langjährige und leitende Erfahrung haben, oder die es einfach nicht in Ihrem Heimatmarkt gibt, können Sie mit einem professionellen Headhunter nichts falsch machen. Wenn Sie sich für diesen Ansatz entscheiden, sollten Sie jedoch bereit sein, dafür zu bezahlen. Denn es ist eine der teureren Strategien auf dem Markt.
Wenn Sie über das entsprechende Budget verfügen, kann dies eine gute Investition sein. Denn das Unternehmen, das Sie bei Ihrer Suche nach der IT Fachkraft unterstützt, bekommt nur dann die Bezahlung, wenn es erfolgreich eine Person an Sie vermittelt hat. Professionelle Personalvermittler helfen Ihnen auch dabei, mehrere Aspekte des Einstellungsverfahrens zu bewältigen. Dazu gehören Vorstellungsgespräche mit den Bewerbern und die Entscheidung darüber, wie Ihr perfekter Kandidat aussieht.
Zusammenfassung
Die passenden Entwickler*innen für Ihr Unternehmen zu finden muss kein schwieriger und langwieriger Prozess sein, wenn Sie folgende Schritte beachten:
- Zunächst müssen Sie für sich selbst definieren, welche Art von Entwickler*innen Sie suchen und in weiterer Folge ein Verständnis für Ihre Zielgruppe entwickeln, damit Sie wissen, wie Sie diese am besten erreichen.
- Sobald Sie in Erfahrung gebracht haben, wo sich Ihre Zielgruppe aufhält (online und offline) und welche Interessen sie verfolgen, können Sie ein attraktives Stellenangebot entwerfen.
- Der nächste wichtige Schritt ist die Optimierung der Karriereseite, damit Sie von potenziellen Kandidat*innen auf Google oder LinkedIn leichter gefunden werden.
- Erstellen Sie dann eine Stellenausschreibung mit allen Informationen über die Position sowie Vorteilen für die Bewerber*innen*innen (wie flexiblen Arbeitszeiten oder Remote-Arbeitsmöglichkeit).
- Bewerben Sie die Stelle nicht nur auf Jobbörsen, sondern auch in sozialen Medien, an Universitäten, durch die direkte Ansprache oder mithilfe von Event-Sponsoring.
Mit diesen Strategien können Sie jede Art von Entwickler finden, unabhängig von der technischen Ausstattung oder dem Standort (vor Ort oder remote).
